Modello OT23 2021: chiarimenti su interventi e documentazione probante

In relazione alle richieste di chiarimenti più frequenti riguardanti gli interventi del modello OT23 2021 e la relativa documentazione probante, la Direzione Centrale Rapporto Assicurativo Inail ha predisposto un primo gruppo di FAQ in collaborazione con la Consulenza tecnica accertamento rischi e prevenzione centrale (Nota 11 settembre 2020, n. 10690).

Intervento B-5. Nel caso in cui l’azienda abbia installato, su tutti i mezzi aziendali che non ne erano già provvisti, sistemi di comunicazione per telefono cellulare dotati di dispositivi fissi con chiamata diretta vocale e che quindi disponga delle fatture di acquisto ma non delle fatture di installazione, ai fini dell’intervento, la richiesta nella documentazione probante delle fatture di installazione, oltre che di acquisto, è necessaria per verificare l’effettiva e corretta installazione di tali sistemi. In questo senso possono anche essere accettate le sole fatture di acquisto se corredate, oltre che dall’elenco dei mezzi aziendali e dalle fatture di acquisto dei sistemi di comunicazione, dai seguenti documenti: evidenze della presenza di un’officina interna alla ditta; evidenze dell’installazione (per esempio, fotografie) sui mezzi di proprietà dell’impresa richiedente.
Intervento C-5.1. Ai fini dell’attuazione dell’intervento C-5.1 (azienda che attua un accordo/protocollo con una struttura sanitaria per un programma di prevenzione dell’insorgenza di malattie cardiovascolari e/o di tumori nei lavoratori) per “struttura sanitaria” si intende una struttura fisica, pubblica o privata, presso la quale vengono erogate prestazioni sanitarie e che sia in possesso di autorizzazione all’attività sanitaria secondo la specifica normativa regionale.
Intervento D-3. In caso di attuazione da parte dell’azienda di interventi di micro-formazione, per micro formazione si intende l’erogazione di contenuti formativi attraverso video della durata di pochi minuti resi disponibili ai lavoratori su apparati elettronici in aree comuni aziendali o su dispositivi in uso da parte dei singoli lavoratori. La modalità di realizzazione dell’intervento da parte dell’azienda deve dimostrare un suo impegno nel mantenere il livello di conoscenze acquisito dai lavoratori durante i corsi di formazione e di avere in tal modo effettuato un intervento migliorativo oltre quanto richiesto dalla normativa vigente.
Anche se non è stabilito un numero minimo di lavoratori, la micro-formazione per definizione deve essere coinvolgere una quota significativa di dipendenti, al fine di ottenere un miglioramento nelle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro. Tale condizione non risulta soddisfatta nel caso in cui sia destinatario della microformazione un solo lavoratore.
Tutti i supporti necessari alla micro-formazione, inclusi smartphone/cellulari, devono essere messi a disposizione dall’azienda.
La micro-formazione è finalizzata a richiamare e rinforzare i contenuti di corsi frequentati dai lavoratori nel medesimo anno o nell’anno precedente, quindi l’intervento formativo in presenza di un docente non soddisfa i requisiti dell’intervento D-3.
Intervento E-3. Nel caso di prima adozione di un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro che risponde ai criteri definiti dalle Linee Guida UNI INAIL ISPESL e Parti Sociali, o da norme riconosciute a livello nazionale e internazionale, il verbale di riesame deve essere effettuato entro l’anno 2020 in quanto, in sua assenza, le fasi del sistema non sarebbero complete.
Intervento E-5. Se l’azienda ha adottato o mantenuto un modello organizzativo e gestionale di cui all’art.30 del d.lgs. 81/08 e s.m.i., anche secondo le procedure semplificate di cui al d.m. 13/2/2014, ai fini della verifica, le “evidenze dell’attuazione” del sistema di controllo richieste dal modulo dovranno essere riferite alle procedure di reportistica interna relative, ad esempio, all’analisi dei quasi incidenti, alle segnalazioni dei lavoratori o degli RLS, ai report degli audit del sistema, al riesame della direzione, ecc., e dovranno evidenziare la valutazione dell’OdV di tale reportistica.
Intervento E-17. Con riferimento al sistema di rilevazione dei quasi infortuni e l’attuazione di misure migliorative idonee a impedire il ripetersi degli eventi rilevati, ai fini dell’attuazione dell’intervento devono intendersi come quasi infortuni quelli strettamente connessi all’attività aziendale e ai luoghi di lavoro. In generale, i quasi infortuni sono eventi (e non situazioni di potenziale pericolo) che devono avere le seguenti caratteristiche:
– non comportare danni ai lavoratori oppure comportare danni lievi, tali da non richiedere l’assenza del lavoratore anche solo per 1 giorno;
– essere oggetto di valutazione in modo tale da identificare tutte le cause che li hanno determinati;
– comportare misure, intraprese per evitare al ripetersi di un analogo evento, che portino a un miglioramento della sicurezza in azienda.
Intervento F-2. In caso di azienda, per cui non è obbligatoria per legge l’adozione di un defibrillatore, ai fini della realizzazione dell’intervento è necessario che almeno un dipendente dell’impresa abbia partecipato a uno specifico corso di formazione BLSD (Basic Life Support early Defibrillation) nell’anno 2020.
Intervento F-6. Nel caso in cui l’intervento sia realizzato su una sola PAT aziendale, si specifica che l’intervento è dedicato alle aziende in cui sono occupati meno di 10 lavoratori.

Fruizione delle ferie per sospendere il decorso del periodo di comporto

Il lavoratore assente per malattia può chiedere la fruizione delle ferie maturate e non godute, al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo del datore di accedere alla richiesta, laddove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa.

Il mutamento del titolo dell’assenza, pure lamentato dalla società, non rileva soverchiamente. Secondo il più recente indirizzo di legittimità, dovendo ritenersi prevalente l’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto, questi ha la facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, gravando quindi sul datore di lavoro, cui è generalmente riservato il diritto di scelta del tempo delle ferie, dimostrare – ove sia stato investito di tale richiesta – di aver tenuto conto, nell’assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo di comporto.
 Laddove sono valorizzati i canoni di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, con conseguente cassazione della sentenza d’appello che “pur dando atto, correttamente, che non esisteva nessuna norma che imponesse l’accoglimento delle ferie – rimesse ad una valutazione discrezionale dei datore di lavoro chiamato a bilanciare esigenze contrapposte- non aveva tuttavia considerato che, al fine di evitare il licenziamento, e quindi la perdita del posto di lavoro, fonte di reddito per il lavoratore e la sua famiglia, l’ordinamento, in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, avrebbe imposto alla società di venire incontro alla richiesta del lavoratore, una volta ponderati i contrapposti interessi”.
Il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo del datore di lavoro di accedere alla richiesta, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa; in un’ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario, tuttavia, che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive.

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ISPETTORATO DEL LAVORO: firmato protocollo sulla sicurezza covid-19

 

Siglato il 7/9/2020, tra l’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO e la FP-CGIL, la CISL FP, la UIL PA, la FLP, la CONFSAL UNSA, la CIDA FC, la UNADIS, il protocollo di sicurezza per il contenimento della diffusione del virus covid-19.

Le amministrazioni devono contemperare due diverse esigenze: garantire la progressiva riapertura negli uffici contenendo la presenza del personale al loro interno ed adottando misure idonee per la tutela della salute del personale stesso.
Il ritorno graduale al lavoro del personale “in presenza” rende necessaria l’adozione di adeguate e idonee procedure di prevenzione e protezione, con l’obiettivo di garantire e massimizzare in ogni condizione la protezione della salute dei lavoratori. Si rende pertanto necessario programmare differenti misure e modalità organizzative degli spazi e dei layout degli ambienti lavorativi, con una chiara e precisa differenziazione in base alle caratteristiche e alla capienza delle strutture, oltre alle fondamentali azioni sistemiche, organiche e puntuali di formazione e informazione indirizzate al personale (sul funzionamento e sull’attuazione delle misure specifiche).
Va tuttavia considerato che tale diversificazione delle modalità di organizzazione rispetto al recente passato può presentare inevitabili problemi nelle operazioni di gestione (es. attività con accesso programmato e non più libero del personale alla sede di lavoro, gestione del distanziamento, procedure formative e informative, segnaletica dei percorsi e accessi, igiene delle mani, dotazione di DPI adeguati, comportamenti da adottare in caso di positività, ecc.) con un impatto in termini di obblighi informativi e comportamentali anche per il personale.
Con il presente Protocollo, si intendono pertanto individuare le misure che verranno gradualmente adottate, presso le sedi dell’INL, in materia organizzativa e di sicurezza sui luoghi di lavoro, per contenere la diffusione del virus, in conformità del vigente quadro normativo ed in considerazione del Protocollo di accordo per la prevenzione e la sicurezza dei dipendenti pubblici in ordine all’emergenza sanitaria da “Covid-19” sottoscritto in data 24/7/2020 tra il Ministro della Pubblica amministrazione e le OO.SS..
Le misure proposte nel documento saranno aggiornate in base alle ulteriori disposizioni normative e all’evoluzione della conoscenza tecnico-scientifica acquisita nel corso dell’emergenza epidemiologica – da COVID 19, e sono strettamente legate all’ulteriore evolversi della situazione epidemiologica e dal suo continuo mutamento.

 

Reddito di emergenza: indicazioni sulle nuove misure

Si forniscono alcune indicazioni per il riconoscimento, a domanda, di una ulteriore mensilità di Reddito di Emergenza secondo le nuove disposizioni del decreto agosto.

Nel dettaglio, il Rem può essere richiesto all’Inps, esclusivamente on line, a partire dal 15 settembre 2020 ed entro il termine perentorio del 15 ottobre 2020, presentando domanda attraverso i seguenti canali: il sito internet dell’Inps, autenticandosi con PIN, SPID, Carta Nazionale dei Servizi e Carta di Identità Elettronica; patronato; centri di assistenza fiscale. La domanda è presentata da uno dei componenti del nucleo familiare, individuato come il richiedente il beneficio, in nome e per conto di tutto il nucleo familiare.
Il richiedente il Rem deve essere residente in Italia al momento della presentazione della domanda. Non è prevista una durata minima di permanenza.
Il nucleo è individuato dalla Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) ai fini dell’Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE) valida al momento della presentazione della domanda del Rem. Si considerano idonee, ai fini della verifica dei requisiti, le attestazioni ISEE con indicatori ordinario e corrente. Non è valida, ai fini della richiesta del presente beneficio, l’attestazione ISEE riferita al nucleo ristretto.
In particolare, il nucleo familiare deve essere in possesso dei seguenti requisiti economici. Un valore del reddito familiare, nel mese di maggio 2020, inferiore alla soglia corrispondente all’ammontare del beneficio.
Per il mese di maggio 2020, la soglia del reddito familiare per il diritto al beneficio è determinata moltiplicando 400 euro per il valore della scala di equivalenza pari a 1 per il primo componente del nucleo familiare e incrementato di 0,4 per ogni ulteriore componente di età maggiore di 18 anni e di 0,2 per ogni ulteriore componente minorenne. Tale scala di equivalenza, in parziale modifica della normativa che disciplina il Reddito di cittadinanza, può raggiungere la soglia massima di 2, elevabile fino a 2,1 solo nel caso in cui nel nucleo familiare siano presenti componenti in condizioni di disabilità grave o non autosufficienza come definite ai fini ISEE.
La misura in parola non è compatibile:
– con le indennità COVID-19. L’incompatibilità riguarda le indennità erogate ai lavoratori danneggiati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19 appartenenti alle seguenti categorie: lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’AGO; liberi professionisti titolari di partita IVA, iscritti alla Gestione separata; lavoratori titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, iscritti alla Gestione separata; lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali, anche somministrati; lavoratori settore agricolo; lavoratori dello spettacolo; lavoratori dipendenti stagionali appartenenti a settori diversi da quelli del turismo e degli stabilimenti termali; lavoratori intermittenti; lavoratori autonomi, privi di partita IVA, non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie; incaricati alle vendite a domicilio; lavoratori domestici; lavoratori marittimi; lavoratori dello sport;
– con le prestazioni pensionistiche;
– con i redditi da lavoro dipendente, nei limiti previsti;
– con il Reddito e la Pensione di cittadinanza (RdC/PdC).

In caso di accoglimento, la quota di Rem è erogata per una sola mensilità, corrispondente al mese di presentazione della domanda. Quindi, se la domanda è presentata entro il 30 settembre 2020, in caso di accoglimento sarà erogata la mensilità di settembre, mentre, se la domanda è presentata successivamente al 30 settembre, ma entro il termine perentorio del 15 ottobre 2020, sarà erogata la mensilità di ottobre 2020.
IL beneficio economico del Rem è determinato in un ammontare pari a 400 euro mensili, moltiplicati per il corrispondente parametro della scala di equivalenza di cui all’articolo 2, comma 4, del DL n. 4/2019, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 26/2019, modificata ai fini Rem.
L’importo del beneficio economico non può, comunque, essere superiore a 800 euro mensili, tranne che nelle ipotesi in cui la scala di equivalenza venga maggiorata fino a 2.1.

Crisi d’impresa e distacco, l’interesse del distaccante sussiste anche se di tipo solidaristico

Nella ipotesi di crisi produttiva temporanea, l’impresa può legittimamente ricorrere all’istituto del distacco, ritenendosi sussistente il requisito dell’interesse del distaccante, laddove, in tale maniera, si intenda perseguire l’intento di non disperdere o depauperare le competenze professionali dei dipendenti. L’interesse al distacco, infatti, può essere anche di natura non economica o patrimoniale in senso stretto, bensì di tipo solidaristico, fermo restando che non si risolva in una mera somministrazione di lavoro altrui (Corte di Cassazione, ordinanza 11 settembre 2020, n. 18959).

Una Corte di appello territoriale, in riforma della pronuncia emessa dal Tribunale di prime cure, aveva respinto la domanda proposta da un lavoratore dipendente, al fine di ottenere la declaratoria di inefficacia del distacco disposto nei suoi confronti, in violazione delle condizioni di liceità (art. 30, D.Lgs. n. 276/2003), con condanna alla costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso la società distaccataria e con riconoscimento di ogni consequenziale effetto retributivo, di inquadramento e riparametrazione di ciascun istituto contrattuale.
Ad avviso della Corte, i presupposti ed i requisiti dell’istituto del distacco ex art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, erano sussistenti. Nello specifico, era ravvisabile l’interesse del distaccante, consistito nella utilità, occasionata dalla temporanea crisi produttiva in atti documentata, di non disperdere il patrimonio professionale di impresa costituito dal complesso delle competenze di ciascun dipendente; altresì, il distacco era connotato dal requisito della temporaneità.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione il lavoratore, deducendo che la Corte di merito:
1) avesse ritenuto dimostrato, pur in assenza di prove, che l’interesse al distacco risiedesse nell’incremento della polivalenza del lavoratore, dando per scontato che tale interesse fosse sussistito per tutta la durata del distacco stesso, mentre questo era stato effettuato solo per gestire la crisi occupazionale che aveva riguardato la società distaccante ed evitare l’intervento di Cig, senza peraltro che vi fosse coincidenza temporale tra i due periodi di crisi e distacco;
2) non avesse correttamente considerato le modalità di svolgimento del distacco e, in particolare. le mansioni svolte dal lavoratore presso la società distaccataria.
Per la Suprema Corte il ricorso non merita accoglimento.
Riguardo al primo motivo, come più volte sottolineato dalla giurisprudenza di legittimità, la violazione della regola della “disponibilità delle prove” (art. 115, c.p.c.) sussiste solo allorchè il giudice abbia posto a fondamento della decisione prove non introdotte dalle parti e disposte di sua iniziativa, al di fuori dei poteri officiosi riconosciutigli, ma non anche laddove il medesimo, nel valutare le prove proposte dalle parti, abbia attribuito maggior forza di convincimento ad alcune piuttosto che ad altre (Corte di Cassazione, sentenza n. 1229/2019).
Sotto il profilo sostanziale, poi, in ordine alle modalità operative del distacco, proprio le mansioni assegnate, diverse da quelle espletate presso il distaccante, sembrano costituire un indice sintomatico del perseguito “interesse” dell’incremento della polivalenza professionale dei lavoratori, tant’è che erano state avanzate autonome domande di superiore inquadramento da parte dei medesimi. Al riguardo, conformemente ai principi giurisprudenziali affermati in giurisprudenza e nella dottrina prevalente, l’interesse al distacco può essere anche di natura non economica o patrimoniale in senso stretto, ma di tipo solidaristico, fermo restando che non si risolva in una mera somministrazione di lavoro altrui.
Infine, in punto di diritto, il mutamento delle mansioni senza il consenso dei lavoratori, così come il distacco con trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 Km da quella cui il lavoratore sia adibito, in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive (art. 30, co. 3, D.Lgs. n. 276/2003), non sono fattispecie sanzionabili con la tutela costitutiva, a differenza dell’ipotesi più grave del distacco senza i requisiti dell’interesse e della temporaneità (art. 30 co. 1 D.Lgs. n. 276/2003).

Nuovo CCNL per la Metalmeccanica Artigianato Conflavoro – Confsal

Firmato il rinnovo del CCNL per gli addetti  del settore della metalmeccanica, orafo, e odontotecnico

Il CCNL, in vigore dall’1/8/2020 al 31/7/2025, nasce a seguito della disdetta contrattuale del CCNL unico per i settori dell’Industria e dell’Artigianato della conseguente firma di due CCNL separati
Queste le retribuzioni previste per il settore Artigiano suddiviso in tre comparti e le principali variazioni normative previste dal CCNL

 

Settore metalmeccanica e installazione impianti.

Inquadramento retributivo

Paga base conglobata

Indennità di funzione

Totale retribuzione

Primo livello € 1.748,00 € 50,00 € 1.798,00
Secondo livello € 1.536,00 € 0,00 € 1.536,00
Terzo livello € 1.477,00 € 0,00 € 1.477,00
Quarto livello € 1.392,00 € 0,00 € 1.392,00
Quinto livello € 1.341,00 € 0,00 € 1.341,00
Sesto livello € 1.278,00 € 0,00 € 1.278,00

Settore orafi, argentieri e affini

Inquadramento retributivo

Retribuzione

Indennità di funzione

Totale retribuzione

Primo livello € 1.749,00 € 50,00 € 1.799,00
Secondo livello € 1.630,00 € 0,00 € 1.630,00
Terzo livello € 1.484,00 € 0,00 € 1.484,00
Quarto livello € 1.395,00 € 0,00 € 1.395,00
Quinto livello € 1.342,00 € 0,00 € 1.342,00
Sesto livello € 1.272,00 € 0,00 € 1.272,00

Settore odontotecnici

 

Inquadramento retributivo

Paga base conglobata

Indennità di funzione

Totale retribuzione

Primo livello € 1.640,00 € 50,00 € 1.690,00
Secondo livello € 1.554,00 € 0,00 € 1.554,00
Terzo livello € 1.404,00 € 0,00 € 1.404,00
Quarto livello € 1.322,00 € 0,00 € 1.322,00
Quinto livello € 1.267,00 € 0,00 € 1.267,00
Sesto livello € 1.219,00 € 0,00 € 1.219,00

 

Periodo di prova
– primo livello: 6 mesi;
– altri livelli: 3 mesi

Flessibilità
In considerazione di particolari situazioni di servizio, per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda, è consentito alle imprese di ripartire la durata dell’orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell’orario settimanale nelle precedenti o successive settimane e comunque nell’arco di 52 settimane da quando ha avuto inizio la flessibilità.

Lavoro supplementare
Le ore supplementari non sono facoltative e verranno compensate con la retribuzione di fatto maggiorata del 10%.

Lavoro notturno
Prestato tra le 22.00 e le 6.00, compensato con aliquota oraria della retribuzione di fatto applicando una maggiorazione pari al 15%.per lavoro non a turno e il 10% per lavoro a turno.

Apprendistato professionalizzante. D.Lgs.n.81/2015
Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nei livelli dal 5° al 1°, con riferimento, per quest’ultimo, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.
DURATA
– 1° livello: 5 anni e 6 mesi
– Livelli dal 2° al 5°: 5 anni
 -Impiegati amministrativi: 3 anni

La durata si riduce di 6 mesi se il lavoratore è in possesso di diploma post-obbligo in materia attinente alla qualifica oppure se ha già svolto presso la stessa impresa un periodo di tirocinio o stage

La durata si riduce di 12 mesi se il lavoratore è in possesso di diploma di laurea in materia attinente alla qualifica
RETRIBUZIONE per operai e impiegati tecnici:
– 1° anno.: 70%
– 2° anno:75%
– 3° anno: 82%
– 4° anno: 90%
– 5° anno: 100%
– Eventuale ulteriore semestre 100%
RETRIBUZIONE per impiegati amministrativi:

– 1° anno: 70%
– 2° anno: 77%
– 3° anno: 87°

Contratto a tempo determinato
La durata massima del contratto è pari a un periodo complessivo di 24 mesi, comprese le eventuali proroghe del periodo inizialmente previsto dal contratto individuale di lavoro.

Part time
Le ore di lavoro richieste a seguito di una variazione in aumento saranno retribuite, limitatamente alle ore per cui la variazione viene richiesta, con la quota oraria della retribuzione maggiorata del 20%

Assistenza sanitaria
A decorrere dal 01 novembre 2019 sono iscritti al FONDOSANI tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato o a tempo determinato, sia a tempo pieno che parziale, inclusi gli apprendisti ed i collaboratori.  Per il finanziamento del FONDOSANI è dovuto un contributo mensile obbligatorio per ciascun lavoratore in forza, pari ad euro 12,50 di cui euro 11,50 a carico dell’azienda ed euro 1,00 a carico del lavoratore. I contributi sono dovuti per 12 mensilità da corrispondersi entro il giorno 16 di ogni mese.  L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione pari ad Euro 16,50 lordi da corrispondere per tutte le mensilità previste dal CCNL. Fermo restando il diritto del lavoratore al risarcimento del danno subito.

Ente bilaterale
Il contributo mensile da destinare in favore dell’E.BI.A.S.P. Nazionale è stabilito nella misura di euro 7,50 suddivisi per€ 6,50 a carico azienda e € 1,00 a carico del dipendente per le mensilità previste dal presente CCNL. La quota relativa all’assistenza contrattuale a favore dell’EBIASP a carico dell’azienda per ogni lavoratore all’atto dell’adesione al presente CCNL è di euro 10,00 ; L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un E. D.R. d’importo mensile pari ad euro 25,00  lordi.

 

 

Regolamento per il reinserimento delle persone con disabilità da lavoro: chiarimenti interpretativi

In materia di reinserimento lavorativo delle persone con disabilità da lavoro, laddove il giudizio del Servizio di prevenzione della Asl non sia stato ancora espresso o il giudizio del medico competente o del predetto Servizio sia espresso in termini di idoneità senza limitazioni o prescrizioni, questo non costituisce condizione ostativa alla realizzazione dell’intervento di reinserimento lavorativo. Quando, invece, il medico competente o il Servizio di prevenzione della Asl abbiano espresso un giudizio di idoneità parziale temporanea o permanente con prescrizioni o limitazioni, ovvero di inidoneità temporanea o permanente, detto giudizio ha valore di imprescindibile elemento di valutazione, ai fini dell’elaborazione del progetto di reinserimento lavorativo (Circolare Inail n. 34/2020).

L’articolo 1, co.166, della L. 23 dicembre 2014, n. 190, nell’attribuire all’Inail competenze in materia di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, opera un completamento del modello di tutela garantita dall’Istituto finalizzata, a seguito del verificarsi dell’evento lesivo, al reintegro dell’integrità psicofisica degli infortunati e dei lavoratori affetti da malattia professionale per un tempestivo reinserimento sociale e lavorativo, in coerenza con il sistema di protezione sociale contro i rischi da lavoro. In attuazione di tale disposizione, con la determinazione presidenziale 11 luglio 2016, n. 258, l’Inail ha emanato il “Regolamento per il reinserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro”, modificato e integrato con la determinazione presidenziale 19 dicembre 2018, n. 527.
L’articolo 3 del Regolamento, in particolare, individua quali soggetti destinatari degli interventi di reinserimento e di integrazione lavorativa tutti i lavoratori con disabilità da lavoro tutelati dall’Inail che, a seguito delle menomazioni conseguenti all’evento lesivo di origine lavorativa o del relativo aggravamento e delle connesse limitazioni funzionali, necessitano di progetti personalizzati mirati a consentire o ad agevolare la prosecuzione dell’attività lavorativa.
Le circolari Inail n. 51/2016 e n. 30/2017 indicano quale atto preliminare all’avvio del procedimento di definizione dei predetti progetti, il giudizio formulato dal medico competente o dal Servizio di prevenzione dell’Azienda sanitaria locale (Asl), da cui risulti l’idoneità parziale temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni, ovvero l’inidoneità temporanea o permanente del lavoratore.
Tuttavia, dal monitoraggio periodico sull’applicazione del Regolamento e delle relative circolari attuative, è emerso che, nella prassi, le disposizioni delle predette circolari sono state interpretate nel senso di ritenere che il giudizio di idoneità parziale temporanea o permanente, ovvero di inidoneità temporanea o permanente espresso dal medico competente o dal Servizio di prevenzione dell’Asl costituisca presupposto imprescindibile ai fini dell’erogazione degli interventi di reinserimento e di integrazione lavorativa. Ne è conseguito che, in taluni casi, pur essendo stata riscontrata dall’Istituto la ricorrenza dei presupposti sostanziali per l’avvio di un progetto di reinserimento, lo stesso non è stato elaborato e attuato perché nessun giudizio era stato ancora formulato dal Servizio di prevenzione della Asl o perché il giudizio espresso dal medico competente o dal predetto Servizio non recava alcuna indicazione di limitazioni e/o prescrizioni.
Tale interpretazione, pur essendo giustificata dalla formulazione letterale delle disposizioni di cui alle citate circolari, risulta in contrasto con l’esigenza di tempestività dell’intervento di reinserimento e non coerente con il quadro normativo di riferimento.

La finalità perseguita dalle disposizioni sovranazionali e nazionali di garantire la piena ed effettiva partecipazione dei disabili alla società su base di eguaglianza con gli altri soggetti, così come sancito dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, con riferimento alla dimensione lavorativa è coerentemente declinata dall’articolo 2, co. 3, del Regolamento UE n.651/2014 che definisce la persona disabile come “[…] chiunque presenti durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che, in combinazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione all’ambiente di lavoro su base di eguaglianza con gli altri lavoratori”. Nello stesso solco, si inserisce il co. 3 bis dell’articolo 3, del D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, aggiunto dal DL 28 giugno 2013, n. 76, che obbliga i datori di lavoro ad adottare accomodamenti ragionevoli finalizzati a “garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità”. Ne consegue che, affinché ricorra l’obbligo degli accomodamenti ragionevoli e, quindi, ricorrano i presupposti per l’intervento dell’Istituto, ai sensi dell’articolo 1, co. 166, della L. n. 23 dicembre 2014, n. 190, è sufficiente che la disabilità, pur non limitando la possibilità di continuare a prestare l’attività lavorativa nella mansione specifica, renda tuttavia più faticosa e difficoltosa la suddetta prestazione lavorativa, con conseguente alterazione della condizione di parità rispetto agli altri lavoratori e connesso rischio di discriminazione.

Pertanto, nella situazione sopra descritta, pur non sussistendo le condizioni che giustificano un giudizio di idoneità parziale temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni, ovvero di inidoneità temporanea o permanente, sono ravvisabili i presupposti dell’obbligo di adozione di accomodamenti ragionevoli da parte del datore di lavoro, che legittimano la proposta di quest’ultimo all’Istituto di attivazione di un progetto personalizzato.
Il giudizio del medico competente o del Servizio di prevenzione dell’Asl costituisce declinazione della accertata disabilità in termini di idoneità a una specifica mansione in un determinato contesto lavorativo, la mancanza dello stesso non può costituire elemento ostativo all’individuazione degli interventi necessari al reinserimento lavorativo della persona con disabilità da lavoro.
Nel caso in cui, invece, il predetto giudizio sia stato espresso dal medico competente o dal Servizio di prevenzione della Asl in termini di idoneità senza prescrizioni o limitazioni, occorre tener presente che tale giudizio si traduce nell’accertamento della possibilità di continuare a svolgere la specifica attività lavorativa senza però elidere la sussistenza della menomazione e delle conseguenti limitazioni funzionali che potrebbero rendere disagevole la prosecuzione di detta attività.
L’accertamento del predetto presupposto è di competenza dell’Inail che, appunto, accerta l’esistenza della menomazione e delle conseguenti limitazioni funzionali potenzialmente idonee a creare ostacoli allo svolgimento dell’attività lavorativa. L’Istituto, pertanto, può avviare l’elaborazione di un progetto o valutare il progetto proposto dal datore di lavoro di abbattimento/superamento di barriere architettoniche per un lavoratore che, pur dichiarato idoneo alla mansione specifica, abbia difficoltà di accesso alla postazione di lavoro, a causa delle menomazioni conseguenti all’evento lavorativo. Le stesse considerazioni valgono per l’adattamento della postazione di lavoro che, pur essendo a norma, necessiti di interventi utili a ridurre il peculiare disagio che al lavoratore stesso sia derivato rispetto agli altri lavoratori, in conseguenza della menomazione causata dall’evento lesivo.
Infine, l’attivazione di un progetto personalizzato può avvenire anche nei confronti di un lavoratore idoneo alla mansione specifica, ma che abbia necessità, a causa delle conseguenze menomative dell’evento lavorativo subito, di una personalizzazione dei dispostivi di protezione individuale nonostante tale tipologia di intervento non sia espressamente prevista dall’articolo 1, co. 166, della legge n. 23 dicembre 2014, n. 190. Tale l’elencazione non deve essere infatti ritenuta esemplificativa e, dunque, la personalizzazione dei dispositivi di protezione individuale può essere inclusa nel novero degli interventi di reinserimento quando risulti funzionale al raggiungimento dell’obiettivo indicato dalla normativa comunitaria e da quella nazionale.
Tutto ciò premesso, l’Inail precisa che, laddove il giudizio del Servizio di prevenzione della Asl non sia stato ancora espresso o il giudizio del medico competente o del predetto Servizio sia espresso in termini di idoneità senza limitazioni o prescrizioni, questo non può costituire, ferma restando l’imprescindibilità della condivisione del progetto da parte del lavoratore e del datore di lavoro, condizione ostativa alla realizzazione dell’intervento di reinserimento lavorativo.
Quando, invece, il medico competente o il Servizio di prevenzione della Asl abbiano espresso un giudizio di idoneità parziale temporanea o permanente con prescrizioni o limitazioni, ovvero di inidoneità temporanea o permanente, detto giudizio ha valore di imprescindibile elemento di valutazione, ai fini dell’elaborazione del progetto di reinserimento lavorativo.

Fondo Sanilog: copertura sanitaria per i familiari dei lavoratori della logistica

Sanilog, il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa per il settore del Trasporto Merci, dà informazioni per la copertura dei familiari dei lavoratori iscritti

Sanilog, il Fondo di Assistenza sanitaria integrativa a favore dei dipendenti delle aziende che applicano il CCNL logistica, trasporto merci e spedizione, informa, con circolare che a partire dal 28 settembre fino al 30 novembre 2020 sarà possibile rinnovare la copertura di assistenza sanitaria integrativa per l’anno 2021 al nucleo familiare già iscritto nel 2020 ovvero procedere ad una prima iscrizione del nucleo familiare per l’anno 2021 (decorrenza della copertura dal 1° gennaio 2021).
Tipologia familiari
Si ricorda che sono considerati familiari del lavoratore iscritto:
– coniuge;
– convivente “more uxorio”;
– figli conviventi fiscalmente e non fiscalmente a carico.

L’attestazione del nucleo familiare è comprovata dal certificato di stato di famiglia ovvero da una autocertificazione da sottoscrivere durante la compilazione delle schede anagrafiche componenti il nucleo.
Rinnovo copertura
Per il nucleo familiare già iscritto nell’anno 2020, per rinnovare la copertura per l’anno 2021, è necessario collegarsi all’interno della propria Area riservata del sito www.fondosanilog.it.
In assenza di rinnovo la polizza scadrà automaticamente il 31/12/2020. Qualora l’iscritto decida di non rinnovare l’iscrizione del proprio nucleo familiare per il 2021, potrà procedere ad una nuova inclusione in copertura soltanto per un’ulteriore volta e dopo che siano passati almeno due anni dalla data di uscita dalla copertura.
Nuove iscrizioni
Il lavoratore regolarmente iscritto a Sanilog, può attivare, per la prima volta, la copertura di assistenza sanitaria per il proprio nucleo familiare, dal 28 settembre al 30 novembre 2020.
L’iscrizione è volontaria e deve riguardare obbligatoriamente l’intero nucleo familiare ad eccezione di familiari già coperti da altro Fondo/Ente di Assistenza sanitaria integrativa. La copertura, anche in questo caso, decorrerà dal 1° gennaio 2021.
La nuova iscrizione del nucleo familiare avviene collegandosi all’interno della propria Area riservata del sito www.fondosanilog.it, all’interno dell’Area riservata.
Contributo annuo – Modalità di pagamento
Il contributo annuo per l’assistenza sanitaria integrativa del nucleo familiare – sia per un rinnovo copertura che per una nuova iscrizione – deve essere versato per intero dall’iscritto entro il 30 novembre 2020 ed è pari a:
– € 145 per coniuge / convivente “more uxorio”;
– € 125 per ciascun figlio.
Il contributo annuo dovrà essere pagato tramite il bollettino MAV generato a conclusione della conferma del nucleo familiare presso:
– un ufficio postale/ qualunque sportello bancario;
– on line attraverso il proprio remote banking.

Validità copertura assicurativa
I familiari dei dipendenti per i quali sarà effettuata l’iscrizione beneficeranno delle prestazioni sanitarie integrative dal 1° gennaio 2021 fino al 31 dicembre 2021; a tale data la polizza scadrà automaticamente a meno che il lavoratore iscritto non proceda esplicitamente al rinnovo della polizza per l’anno 2022 con le tempistiche e le modalità che saranno comunicate dal Fondo.
L’elenco delle prestazioni previste per i familiari, che ricalcano sostanzialmente quelle per i lavoratori iscritti, e le modalità di accesso alle stesse sono consultabili e scaricabili dall’Area Iscritti del sito www.fondosanilog.it.

Aggiornata la procedura FSBA per le imprese artigiane

Il Fondo nazionale di Solidarietà Bilaterale Artigianato (FSBA) ha aggiornato lo scorso 10 settembre, le procedure Covid-19.

Seguono gli aspetti più rilevanti della nuova procedura del Fondo FSBA:
1) è possibile fino al 30 settembre 2020 presentare domanda FSBA nel caso di domande di Cig in deroga respinte, relative al periodo 23 febbraio/31 agosto 2020;
2) chi ha terminato le prime 18 settimane già prima della data del 12 di luglio può fare domanda di assegno ordinario FSBA per i giorni non pagabili come Covid-19 e compresi tra il 30 giugno ed il 12 luglio 2020; tale domanda, da presentare previo utilizzo delle ferie e/o dei permessi maturati, può essere protocollata in SINAWEB entro il 30 ottobre 2020; la procedura sarà disponibile in SINAWEB nei prossimi giorni;
3) le aziende che nei mesi del lockdown si fossero avvalse della sospensione dei versamenti EBNA, devono effettuare tali versamenti EBNA “mancanti” nel modello F24 in scadenza il 16 settembre 2020, indicando un rigo distinto per ogni mese; è inoltre sempre obbligatorio compilare e trasmettere all’INPS gli Uniemens con codice EBNA.

E’ in fase di implementazione anche la procedura relativa alle seconde 9 settimane relative al periodo post-12 luglio ed è atteso l’arrivo delle risorse stanziate dal Decreto Agosto, con le quali sarà possibile per FSBA riprendere i pagamenti relativi alle prime 18 settimane di cassa integrazione Covid-19.

Rinnovato il CCNL Metalmeccanica Industria Conflavoro – Confsal

Firmato il nuovo CCNL per gli addetti all’Industria Metalmeccanica privata e alla Installazione Impianti Conflavoro – Confsal

Il CCNL, in vigore dall’1/8/2020 al 31/7/2025, nasce a seguito della disdetta contrattuale del CCNL unico per i settori dell’Industria e dell’Artigianato della conseguente firma di due CCNL separati
Queste le retribuzioni previste per il settore industria e le principali variazioni normative previste dal CCNL

Inquadramento retributivo

Paga base conglobata

Quadri € 2.375,40
Primo livello € 2.319,80
Secondo livello € 2.077,95
Terzo livello € 1.807,00
Quarto livello € 1.687,30
Quinto livello € 1.617,40
Sesto livello € 1.458,50
Settimo livello € 1.321,30

 

Periodo di prova
– quadri e primo livello: 6 mesi;
– altri livelli: 3 mesi

Orario di lavoro
40 ore settimanali suddivise di norma in cinque giornate

Flessibilità
Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla settimana e in considerazione di particolari situazioni di servizio, per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda, è consentito alle imprese di ripartire la durata dell’orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell’orario settimanale nelle precedenti o successive settimane e comunque nell’arco di 52 settimane da quando ha avuto inizio la flessibilità.

Lavoro supplementare
Le ore supplementari non siano facoltative e verranno compensate con la retribuzione di fatto maggiorata del 10%.

 

Lavoro straordinario
Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del limite legale (250 ore) o contrattuale dello straordinario.
Per le prestazioni lavorative straordinarie sono previste le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria della normale

retribuzione del presente contratto:
a) lavoro straordinario diurno feriale (fino ad 8 ore settimanali) 25%
b) lavoro straordinario diurno feriale (oltre all’ottava ora settimanale) 30%
c) lavoro straordinario notturno (fino ad 8 ore settimanali)  50% (non in turno) 40% (in turno)
d) lavoro straordinario notturno (oltre all’ottava ora settimanale) 50% (non in turno) 45% (in turno)
e) lavoro straordinario festivo 55%
f) lavoro straordinario festivo notturno 75% (non in turno) 65% (in turno)
g) lavoro straordinario festivo con riposo compensativo 35%
h) lavoro straordinario notturno festivo con riposo compensativo 55 % (non in turno) 50% (in turno)

Lavoro notturno
Prestato tra le 22.00 e le 6.00, compensato con aliquota oraria della retribuzione di fatto applicando una maggiorazione pari al 30%.per lavoro non a turno e il 15% per lavoro a turno.

Apprendistato professionalizzante. D.Lgs.n.81/2015
Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle categorie dalla 5a alla 1a, con riferimento, per quest’ultima, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali. Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore sarà inferiore di due livelli rispetto a quello di destinazione. La retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per il livello iniziale di inquadramento nel primo periodo. Nel secondo periodo, l’inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione e la retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello.
Nel terzo periodo, fermo restando l’inquadramento come disciplinato al precedente comma, la retribuzione sarà corrispondente a quella prevista per il livello di destinazione.
La durata dei singoli periodi è quella prevista dalla tabella di seguito riportata fatte salve diverse intese fra le Parti contraenti.
Durata complessiva:
– 36 mesi (12 mesi – 12 mesi – 12 mesi)
– 30 mesi (10 mesi – 10 mesi – 10 mesi)
– 24 mesi (8 mesi – 8 mesi – 8 mesi)
Per i contratti di apprendistato finalizzati al conseguimento del quarto e quinto livello la durata dei singoli periodi è quella rispettivamente riportata di seguito la durata complessiva sarà:
– Quarto livello: 36 mesi (18 mesi -10 mesi – 8 mesi)
– Quinto livello: 30 mesi  (12 mesi – 10 mesi – 10 mesi)

Contratto a tempo determinato
La durata massima del contratto è pari a un periodo complessivo di 24 mesi, comprese le eventuali proroghe del periodo inizialmente previsto dal contratto individuale di lavoro.

Part time
Le ore di lavoro richieste a seguito di una variazione in aumento saranno retribuite, limitatamente alle ore per cui la variazione viene richiesta, con la quota oraria della retribuzione maggiorata del 20%

Assistenza sanitaria
A decorrere dal 01 novembre 2019 sono iscritti al FONDOSANI tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato o a tempo determinato, sia a tempo pieno che parziale, inclusi gli apprendisti ed i collaboratori.  Per il finanziamento del FONDOSANI è dovuto un contributo mensile obbligatorio per ciascun lavoratore in forza, pari ad euro 12,50 di cui euro 11,50 a carico dell’azienda ed euro 1,00 a carico del lavoratore. I contributi sono dovuti per 12 mensilità da corrispondersi entro il giorno 16 di ogni mese.  L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione pari ad Euro 16,50 lordi da corrispondere per tutte le mensilità previste dal CCNL. Fermo restando il diritto del lavoratore al risarcimento del danno subito.

Ente bilaterale
Il contributo mensile da destinare in favore dell’E.BI.A.S.P. Nazionale è stabilito nella misura di euro 7,50 suddivisi per€ 6,50 a carico azienda e € 1,00 a carico del dipendente per le mensilità previste dal presente CCNL. La quota relativa all’assistenza contrattuale a favore dell’EBIASP a carico dell’azienda per ogni lavoratore all’atto dell’adesione al presente CCNL è di euro 10,00 ; L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un E. D.R. d’importo mensile pari ad euro 25,00  lordi.