Decorrono, dal corrente mese di gennaio 2021, i nuovi minimi retributivi per il personale domestico

IL recente rinnovo del CCNL per il personale domestico ha previsto i seguenti nuovi minimi retributivi a decorrere dall’1/1/2021

Tabella A

Tabella B

Tabella C

Tabella D

Tabella E

Tabella G

Tabella H

Tabella I

Tabella L

(decorre dall’1/10/2021)

Tabella F

Siglato il 21/1/2021, tra l’AGCI, la CONFCOOPERATIVE, la LEGACOOP e la CGIL, la CISL, la UIL, l’accordo per la promozione e lo sviluppo dei workers buyout.

Le Parti condividono che il fenomeno dei workers buyout – d’ora in poi WBO – le Parti convengono sulla necessità di sviluppare nuovi percorsi innovativi, organizzati con sistematicità e strategicità su questo importante fronte di azione comune.
Considerato che le esperienze di WBO in forma cooperativa rappresentano storie positive che fanno da contraltare ai numerosi casi di crisi e chiusure aziendali sempre più ricorrenti in Italia. Spesso sono la soluzione, garantendo il mantenimento dei livelli occupazionali (o limitando significativamente il numero di esuberi) nonché la conservazione del patrimonio aziendale e del know-how tecnico e produttivo.
Con il presente Accordo si vuole dare un nuovo impulso in questa direzione, agendo congiuntamente per la diffusione dei WBO cooperativi e per contribuire, ciascuno con le proprie forze, al loro successo. I workers buyout cooperativi devono diventare una delle strade prioritarie da ipotizzare e praticare – ad esempio nei tavoli di crisi aperti al Ministero dello Sviluppo Economico – per sottolineare che, con l’impegno e la responsabilità di tutti, il modello di impresa cooperativa centrato sui principi della partecipazione dei lavoratori e della democrazia economica diventa una delle possibili risposte ai bisogni del lavoro.
Da un punto di vista di interesse generale, le esperienze di WBO possono inoltre contribuire a stimolare maggiormente un sistema orientato verso politiche attive del lavoro e meccanismi di autoimprenditorialità che con responsabilità, da tempo, queste parti sociali vedono come obiettivo da traguardare anche al fine di ridurre il costo, storicamente elevato, delle politiche passive.
A livello nazionale e territoriale, in maniera complementare e integrativa, Confcooperative, Legacoop, AGCI insieme a CGIL, CISL e UIL si impegnano a:
– istituire un Tavolo di confronto nazionale permanente per monitorare l’andamento delle situazioni aziendali che potenzialmente potrebbero essere inserite in un percorso di workers buyout. Al fine di ottenere un monitoraggio completo ed esaustivo del fenomeno, tale Tavolo Nazionale dovrà essere informato di tutte le iniziative di WBO promosse dalle strutture territoriali delle organizzazioni firmatarie del presente accordo.
– promuovere la formula dell’impresa recuperata dai lavoratori organizzati in cooperativa come possibile soluzione dei negoziati aperti presso i “tavoli di crisi” istituiti presso i ministeri competenti o a livello territoriale e regionale, come strumento per assicurare il “passaggio generazionale” e dare continuità nel tempo ad esperienze imprenditoriali altrimenti destinate a concludersi, nonché come strumento idoneo a garantire il rilancio di aziende o la gestione economica di beni immobiliari confiscati alla criminalità organizzata.
– definire iniziative e progetti a supporto delle attività dei territori;
– promuovere iniziative informative e formative, possibilmente congiunte, tra operatori sindacali e responsabili delle Associazioni cooperative ai diversi livelli settoriali e territoriali;
– svolgere un’azione di monitoraggio periodica delle crisi in atto nei/l territori/o o comunque di tutte le eventuali situazioni di configurabilità di un WBO, con l’individuazione comune di specifici indici di riferimento (anche considerando il nuovo Codice della crisi di impresa) e impegnando le proprie strutture ad adoperarsi per la segnalazione dei casi ritenuti compatibili;
– mettere in campo un’attività di sensibilizzazione comune nei confronti di tutte le istituzioni e gli enti preposti (Regioni, Comuni, Camere di Commercio, INPS/INAIL, INL, Associazioni imprenditoriali, etc.) per promuovere, laddove praticabile, lo sviluppo e la moltiplicazione delle esperienze di WBO, anche attraverso ulteriori strumenti di sostegno finanziario, contribuendo contestualmente a rimuovere problematiche interpretative o procedurali non favorevoli che ostacolino o rallentino le delicate fasi di avvio di queste nuove realtà;
– valutare in sedi comuni i singoli casi aziendali attivando le proprie reti di consulenti, centri servizi, sportelli e strumenti di analisi al fine di verificare la fattibilità e la sostenibilità dei progetti di recupero d’impresa che, una volta avviati, dovranno essere congiuntamente monitorati e sottoposti ad un’azione di tutoraggio;
– favorire il contatto e l’interlocuzione con gli attori e gli strumenti preposti al concorso alla patrimonializzazione e al sostegno economico-finanziario delle iniziative di WBO con il fine di sottoporre ad una loro opportuna valutazione il progetto che si vuole intraprendere e che potrà portare – laddove ve ne siano le condizioni – ad un sostegno alla patrimonializzazione della cooperativa e all’attivazione delle risorse finanziarie idonee a sostenerne lo sviluppo;
– attivare iniziative formative mirate sui WBO, diversificate su diversi target di potenziali soggetti interessati, prevedendo in primo luogo percorsi di rafforzamento delle competenze imprenditoriali, manageriali e tecnico-specialistiche;
– elaborare materiali divulgativi, rivolti a tutti i soggetti potenzialmente interessati ivi compresi i lavoratori che, attraverso la narrazione di “casi pilota” e testimonianze dirette, possano spiegare le caratteristiche e le metodologie di una corretta operazione di workers buyout, sottolineando parimenti il valore di questa soluzione nel preservare conoscenze, occupazione e il patrimonio economico, sociale, culturale del territorio.

La legge di bilancio 2021, all’articolo 1, commi da 346 a 348, reca disposizioni in materia di salvaguardia pensionistica (c.d. nona salvaguardia). In particolare, il comma 346 individua le categorie di lavoratori alle quali continuano ad applicarsi i requisiti di accesso e il regime delle decorrenze vigenti prima dell’entrata in vigore del DL n. 201/2011, ancorché maturino i requisiti per l’accesso al pensionamento successivamente al 31 dicembre 2011. I successivi commi normano la presentazione delle domande di accesso al beneficio, le modalità di gestione delle operazioni di monitoraggio e le risorse stanziate. Con messaggio n. 195/2021, l’Inps fornisce agli interessati alla nona salvaguardia le istruzioni per la presentazione delle domande di verifica del diritto a pensione e delle domande di pensione.

Domande di verifica del diritto a pensione
In applicazione della disposizione normativa in esame, il sistema di gestione delle domande è stato aggiornato con la tipologia relativa alla verifica del diritto a pensione ai sensi della legge in parola. Il servizio è disponibile, fino al 2 marzo 2021, sia per i patronati, con le consuete modalità, che per i cittadini in possesso delle credenziali di accesso.
Per la presentazione della domanda, i cittadini possono accedere al servizio on line “Domanda di Prestazioni pensionistiche: Pensione, Ricostituzione, Ratei maturati e non riscossi, Certificazione del diritto a pensione” e selezionare la voce “Certificazioni” all’interno della sezione “Nuova Prestazione Pensionistica”.
In seguito all’inserimento dei dati personali eventualmente mancanti, occorre selezionare le seguenti voci: nel campo GRUPPO, la dicitura Certificazione; nel campo PRODOTTO, la dicitura Diritto a pensione; nel campo TIPO, la dicitura Salvaguardia legge 178/2020; nel campo TIPOLOGIA, la tipologia di lavoratore.
La legge in esame prevede che per ciascuna categoria di lavoratori salvaguardati si applichino le specifiche procedure previste nei precedenti provvedimenti in materia di salvaguardia, da ultimo stabilite con DM 14 febbraio 2014.
La domanda presentata all’INPS da parte dei soggetti appartenenti ad alcune delle categorie individuate non sostituisce quella che, ai sensi del citato decreto ministeriale, deve essere presentata dagli stessi alla sede dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro territorialmente competente, secondo modalità da definire.

Domande di pensione
Il sistema di gestione delle domande è stato aggiornato anche con la tipologia relativa alla domanda di pensione ai sensi dell’articolo 1, commi da 346 a 348, della Legge n. 178/2020 (c.d. nona salvaguardia).
Per la presentazione della domanda, i cittadini possono accedere al servizio on line “Domanda di Prestazioni pensionistiche: Pensione, Ricostituzione, Ratei maturati e non riscossi, Certificazione del diritto a pensione” e selezionare la voce “Pensione di Vecchiaia/Anticipata” all’interno della sezione “Nuova Prestazione Pensionistica”.
Nella sezione PRODOTTO è possibile selezionare dal menu a tendina: nel campo GRUPPO, la dicitura Anzianità/Anticipata/Vecchiaia; nel campo PRODOTTO, la dicitura Pensione di anzianità/anticipata oppure Pensione di vecchiaia; nel campo TIPO, la dicitura Salvaguardia legge 178/2020; nel campo TIPOLOGIA l’unica opzione disponibile in funzione delle scelte effettuate (pensione di anzianità in salvaguardia – legge 178/2020 ovvero pensione di vecchiaia in salvaguardia – legge 178/2020).
Le domande di pensione possono essere presentate anche contestualmente alla domanda di verifica del diritto a pensione, al fine di assicurare la decorrenza del trattamento pensionistico ai soggetti cessati dal rapporto di lavoro dipendente.

La Edilcassa Sicilia pubblica la nuova tabella contributiva in vigore dall’1/1/2021 e valida per tutte le province siciliane

Come comunicato dalla Edilcassa Sicilia, In applicazione del CIRL del 4/2/2019, a decorrere dall’1/1/2021 è stata introdotta la nuova percentuale di contribuzione alla Edilcassa Sicilia che sarà uguale per tutte le province della Sicilia.
Di seguito si riporta la nuova tabella contributiva:

Dal 1° gennaio 2021 Contribuzione unica per tutte le province della Sicilia

Si comunicano gli importi dei contributi dovuti per l’anno 2021 per i lavoratori domestici.

Per il 2021, sono state confermate le fasce di retribuzione (cfr. circolare n. 17 del 6 febbraio 2020), su cui calcolare i contributi dovuti per l’anno 2021 per i lavoratori domestici.

IMPORTO DEI CONTRIBUTI: DECORRENZA DAL 1° GENNAIO 2021 AL 31 DICEMBRE 2021

Senza contributo addizionaledi cui all’articolo 2, comma 28, della legge n. 92/2012

Comprensivo contributo addizionale di cui all’articolo 2, comma 28, della legge n. 92/2012, da applicare ai rapporti di lavoro a tempo determinato

Il contributo CUAF non è dovuto solo nel caso di rapporto fra coniugi (ammesso soltanto se il datore di lavoro coniuge è titolare di indennità di accompagnamento) e tra parenti o affini entro il terzo grado conviventi, ove riconosciuto ai sensi di legge (art. 1 del DPR 31 dicembre 1971, n. 1403).

Nel settore dell’handling aeroportuale, ai fini della verifica dell’anzianità per l’ammissione al trattamento di integrazione salariale straordinaria, è sufficiente che il lavoratore passato alle dipendenze di una società appaltatrice che sia succeduta nell’appalto, sia stato impiegato per 90 giorni di effettivo lavoro, nella medesima attività oggetto dell’appalto e unità produttiva, a prescindere dalla specifica azienda committente per la quale tale attività sia stata espletata (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello n. 1/2021).

Il servizio di handling aeroportuale, diretto a fornire ai vettori aerei un insieme di servizi di assistenza a terra, è oggetto di uno specifico affidamento da parte dei singoli vettori a società specializzate, le quali, tuttavia, impiegano il personale di cui dispongono per lo svolgimento del servizio, in favore di tutti i propri vettori-clienti, in modo promiscuo.
In caso di cambio di appalto, pertanto, non è possibile verificare con certezza se i lavoratori assunti dalla società appaltatrice subentrante, in applicazione della clausola sociale contenuta nel CCNL Trasporto aereo – Parte speciale Handlers, siano stati impiegati con continuità, dal precedente appaltatore, nelle attività di assistenza allo specifico vettore committente.
Orbene, tale peculiarità dell’handling aeroportuale, che comporta l’oggettiva difficoltà di individuare la continuità nello svolgimento da parte dei lavoratori della specifica attività appaltata da un determinato committente, potrebbe determinare ricadute negative sulla possibilità di utilizzo dei trattamenti di integrazione salariale in favore dei lavoratori in questione.
Come noto, infatti, possono essere destinatari di tali trattamenti i lavoratori che, alla data della relativa domanda di concessione, vantino un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento. E tale anzianità, per i lavoratori che passano alle dipendenze dell’impresa subentrante in un appalto, si computa tenendo conto del periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.
Tanto premesso, considerate le peculiari caratteristiche del servizio di handling, in favore del medesimo vettore aereo e nello stesso scalo aereoportuale da parte delle due società appaltatrici che si sono succedute, si può individuare un “continuum” inscindibile tra l’attività precedentemente prestata dai lavoratori per l’appaltatore uscente e quella prestata, successivamente, dai medesimi per l’appaltatore subentrante.
In altri termini, il requisito dell’anzianità del lavoratore nell’attività appaltata può comunque ritenersi soddisfatto, prendendo in considerazione il mero impiego del lavoratore nella medesima attività oggetto dell’appalto e unità produttiva, a prescindere dalla specifica azienda committente per la quale l’attività di handling sia stata espletata.
Una diversa interpretazione, infatti, non terrebbe conto delle specifiche esigenze di questo settore produttivo, con la conseguenza di penalizzare ingiustificatamente i lavoratori occupati.

Il DPCM 27 ottobre 2020, pubblicato in GU 22 gennaio 2021, n. 17, stabilisce i criteri e le modalità di utilizzo delle risorse del Fondo per il sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare per gli anni 2018 e 2019 pari complessivamente a euro 44.457.899,00, nonché, per l’anno 2020, pari a euro 23.856.763,00, ai sensi di quanto disposto dall’art. 1, comma 254, della legge 27 dicembre 2017, n. 205.

Le risorse sono destinate alle regioni che le utilizzano per interventi di sollievo e sostegno destinati al caregiver familiare, dando priorità:
– ai caregiver di persone in condizione di disabilità gravissima, così come definita dall’art. 3 del DM 26 settembre 2016;
– ai caregiver di coloro che non hanno avuto accesso alle strutture residenziali a causa delle disposizioni normative emergenziali, comprovata da idonea documentazione;
– a programmi di accompagnamento finalizzati alla deistituzionalizzazione e al ricongiungimento del caregiver con la persona assistita.

Le risorse finanziarie sono ripartite tra ciascuna regione sulla base dei medesimi criteri utilizzati per la ripartizione del Fondo per le non autosufficienze, di cui al DPCM 21 novembre 2019. Le regioni possono cofinanziare gli interventi, anche attraverso la valorizzazione di risorse umane, di beni e servizi messi a disposizione dalle stesse regioni per la realizzazione dei citati interventi.

Le regioni adottano, nell’ambito della generale programmazione di integrazione sociosanitaria e nell’ambito della programmazione delle risorse del Fondo per le non autosufficienze e del Fondo per il sostegno del ruolo di cura e di assistenza del caregiver, specifici indirizzi integrati di programmazione per l’attuazione degli interventi, nel rispetto dei modelli organizzativi regionali e di confronto con le autonomie locali, prevedendo il coinvolgimento delle organizzazioni di rappresentanza delle persone con disabilità.
Il Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri trasferisce alle regioni le risorse secondo gli importi indicati, a seguito di specifica richiesta, nella quale sono indicati gli indirizzi di programmazione, la tipologia degli interventi, nonché la compartecipazione finanziaria.
Alla richiesta, da inviare in formato elettronico all’indirizzo Pec segredipfamiglia@pec.governo.it entro sessanta giorni dalla data di pubblicazione del decreto, è allegata una scheda concernente il piano di massima delle attività per la realizzazione degli interventi da finanziare ai fini della valorizzazione del ruolo di cura e di assistenza del caregiver familiare, comprensivo di un cronoprogramma di attuazione e dei relativi costi.
Il Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri, provvede, entro quarantacinque giorni dalla ricezione della richiesta, all’erogazione in un’unica soluzione delle risorse destinate a ciascuna regione, previa verifica della coerenza degli interventi con le finalità previste.
Le regioni procedono al trasferimento delle risorse spettanti agli ambiti territoriali, secondo quanto previsto nella programmazione regionale, entro sessanta giorni dall’effettivo versamento delle stesse alle regioni da parte del Dipartimento per le politiche della famiglia. Il Dipartimento provvede a monitorare la realizzazione degli interventi finanziati, per cui le regioni comunicano tutti i dati necessari al monitoraggio.

La Cassa Mutua Nazionale del Credito Cooperativo il 21 gennaio scorso ha pubblicato alcuni chiarimenti sulla prestazione straordinaria Covid 19.

La prestazione straordinaria Covid 19 nasce all’inizio della pandemia, principalmente per sostenere coloro che pur essendo positivi al virus non hanno potuto accedere alle strutture ospedaliere, se non dopo un aggravamento del quadro clinico.

DIARIA DA CONVALESCENZA, CON O SENZA RICOVERO
€ 50,00 al giorno per massimo 20 giorni=totale erogabile massimo € 1.000,00; però se risultano contagiati anche altri membri della famiglia, iscritti alla CMN, il massimale passa a € 50,00 al giorno per massimo 40 giorni=totale erogabile massimo € 2.000,00 non ripetibile nel corso dell’anno.
La diaria verrà erogata con un periodo massimo di 40 gg. per anno sanitario e per nucleo famigliare.

UNA INDENNITÀ DI CONVALESCENZA
– € 1.500,00 al momento della dimissione ospedaliera nel caso l’iscritto abbia affrontato il ricovero in terapia intensiva;
– € 1.000,00 per il ricovero in terapia sub-intensiva.

SUPPORTO PSICOLOGICO
E’ previsto un massimale annuo per nucleo famigliare di € 600,00

GLI ESAMI SPECIFICI PER LA RICERCA DEL COVID-19
Il rimborso per tale prestazione viene erogato con una franchigia del 50% a carico del beneficiario, con un massimale annuo per nucleo famigliare di € 50,00.

Sotooscritto il  rinnovo del Ccnl Grafici Editoriali scaduto dal 31 dicembre 2015

Per quanto riguarda la parte economica, l’aumento economico è di 90 euro, di cui 80 euro in tre tranches, sui minimi contrattuali, con impegno politico alla non assorbibilità corrisposte con le seguenti modalità: 25 euro a maggio 2021, 25 euro a gennaio 2022 e 30 euro a ottobre 2022 e 10 euro sul Fondo Sanitario Salute Sempre.
E’ prevista inoltre l’erogazione di una Una Tantum, pari a 300€, che verrà erogata in due tranches: 200 euro a giugno 2021 e 100 euro a giugno 2022.
La tredicesima mensilità per i nuovi assunti sarà calcolata su un valore di 173 per gli operai e 26/26 per gli impiegati. Per coloro che hanno al 31/12/2020 la tredicesima mensilità a 200 ore o 30/26, viene introdotto un importo in busta paga denominato ERC (elemento di raccordo contrattuale) da corrispondere nella busta paga di dicembre, pari al differenziale tra 200-173 ore e 30-26 ventiseiesimi, congelato in cifra fissa non rivalutabile e non assorbibile. I lavoratori assunti dal 2011 in poi, che ad oggi hanno sempre percepito una tredicesima mensilità calcolata sul valore 173 e 26/26, avranno diritto a fruire di un contributo a carico aziendale, sulla posizione individuale del Fondo di Previdenza Complementare.
Nel testo, inoltre, si è iniziato il lavoro di aggiornamento di tutte le parti inerenti le relazioni industriali, mercato del lavoro, tipologia di rapporto di lavoro, salute e sicurezza, maternità e paternità, molestie nei luoghi di lavoro ecc., con le normative di legge ed accordi interconfederali intervenuti in questi anni.
Sul fronte di una più coerente rappresentazione dei comparti si è provveduto a creare una parte specifica per il settore Editoriale, strutturando una nuova classificazione più in linea con le trasformazioni del comparto. Si è comunque convenuto che il confronto sui temi della trasformazione tecnologica, il mutamento dei processi e le relative modifiche sulle professionalità dei lavoratori, devono essere oggetto di un costante monitoraggio che potrebbe avvenire rilanciando il ruolo dell’Osservatorio, importante strumento contrattuale sottoutilizzato negli ultimi anni. Nell’ambito dell’Osservatorio saranno affrontate anche altre tematiche quali l’introduzione del ciclo continuo e le linee guida per l’applicazione dello smart working.
Ulteriori dettagli verranno forniti durante il percorso di consultazione per sottoporre il testo di ipotesi di accordo alla valutazione dei lavoratori e delle lavoratrici.

In tema di demansionamento, incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali.

Nel caso di specie, la Corte di appello ha ritenuto che il datore di lavoro avesse esercitato in maniera non corretta lo ius variandi, assegnando il lavoratore a mansioni dequalificanti rispetto a quelle rivestite nel corso degli anni ed a quelle riportate nella lettera di assunzione, e perciò fosse incorso nella denunciata violazione dell’art. 2103 cod. civ.
La stessa Corte ha rilevato, poi, una non congruenza con le competenze proprie del lavoratore e l’assenza di strumenti di formazione evidenziando che, peraltro, non era stato posto in condizione di svolgere a pieno il suo ruolo che era rimasto contenuto ad alcuni limitati compiti. I giudici, nel ricostruire le mansioni svolte dal ricorrente nel corso del rapporto ha verificato, con accertamento di fatto aderente alle risultanze dell’istruttoria, che nel corso delle numerose modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore, questi, assunto come quadro di settimo livello e con mansioni di responsabile di controllo di gestione, non aveva mai potuto mettere in pratica la sua specifica competenza e si era dovuto confrontare con compiti disparati estranei alla sua professionalità e rispetto ai quali non gli era stata mai offerta una specifica formazione.
La Corte territoriale riconosce al lavoraotre un danno alla professionalità che rientra nell’ambito della domanda formulata in giudizio e lo liquida, come ben può, utilizzando una valutazione equitativa. In tema di dequalificazione professionale, il giudice del merito, con apprezzamento di fatto incensurabile in cassazione se, come nella specie, adeguatamente motivato, può desumere l’esistenza del relativo danno – avente natura patrimoniale e il cui onere di allegazione incombe sul lavoratore – e determinarne l’entità, anche in via equitativa, con processo logicogiuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all’esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto.