In materia di licenziamento, la scala valoriale espressa dal CCNL deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale sul recesso per giusta causa. Il principio generale subisce eccezione laddove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solo una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore.

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.
Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo.
In particolare, la giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.
Tuttavia la scala valoriale espressa dal contratto collettivo deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.
Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore. Pertanto, laddove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti, a meno che non si accerti che le parti stesse “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva”, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari. In ordine ai criteri di interpretazione di un contratto collettivo ed alla previsione di una scala valoriale recepita dal contratto collettivo, la Suprema Corte ha già affermato che, in considerazione della sua natura privatistica, vanno applicate le disposizioni dettate dall’art. 1362 c.c. e ss.,, che sussiste il divieto di interpretazione analogica delle clausole contrattuali e che l’interpretazione estensiva è possibile solo laddove risulti l'”inadeguatezza per difetto” dell’espressione letterale adottata dalle parti rispetto alla loro volontà, verifica che deve essere condotta con particolare severità in un contesto nel quale trova applicazione il principio generale secondo cui una norma che preveda una eccezione rispetto alla regola generale deve essere interpretata restrittivamente.

LAPIDEI – Piccola Industria (CONFIMI): erogazione elemento di garanzia retributiva

Spetta, nella busta paga del mese di giugno, l’elemento di garanzia retributiva ai lavoratori del settore lapidei piccola Industria Confimi

Limitatamente alle aziende che non sottoscrivono accordi aziendali e che svolgono la propria attività in territori dove non sono presenti accordi di secondo livello, ai dipendenti a tempo indeterminato, ai lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi ed alle altre tipologie di lavoro subordinato in forza al Io gennaio di ogni anno, che abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di superminimi collettivi od individuali, premi annui o altri compensi comunque soggetti a contribuzione) viene riconosciuto un importo annuo pari a euro 314,00 lordi.
Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno ed è corrisposto pro-quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente. La prestazione di lavoro superiore a 15 giorni viene considerata, a questi effetti, come mese intero.
Detto importo viene riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in funzione del normale orario di lavoro.
Al fine di favorire buone pratiche che producano soluzioni che siano rispondenti alle varie realtà territoriali ed aziendali, nonché adeguate offerte di servizi ai lavoratori, le parti intendono, in via sperimentale, offrire soluzioni che prevedano modalità diverse di fruizione di una parte dell’elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.) pari a 144,00 euro di cui al punto precedente.

Siglato il 25/6/2020, tra l’ABI e la CONFINDUSTRIA ALBERGHI, il protocollo d’intesa al fine di attivare iniziative comunicazionali congiunte per diffondere la conoscenza della misura del “Tax credit vacanze/Bonus vacanze”.

Premesso che l’Agenzia delle Entrate ha emanato il 17 giugno un provvedimento attuativo del “Tax credit vacanze/bonus vacanze” che disciplina le modalità per l’utilizzo del credito d’imposta da parte dell’impresa turistico ricettiva e l’eventuale cessione del credito, anche alle banche.
L’ABI e Confindustria Alberghi, nel condividere l’importanza di agire sinergicamente affinché la misura del “Tax credit vacanze/Bonus vacanze” abbia un ampio e tempestivo utilizzo, stabiliscono di:
– attivare iniziative comunicazionali congiunte per diffondere la conoscenza della misura, anche attraverso la predisposizione di apposito materiale informativo;
– sollecitare i propri rispettivi associati a contribuire fattivamente alla diffusione e all’applicazione della misura;
– promuovere, mediante il coinvolgimento delle proprie strutture organizzative locali, iniziative in grado di favorire la conoscenza della misura e la definizione di accordi diretti volti a efficientare il processo di cessione del credito, in modo da mettere a disposizione risorse liquide aggiuntive per i fornitori di servizi turistico-ricettivi, nel rispetto della autonomia delle parti e delle normative esistenti;
– costituire, a tal fine, un tavolo di approfondimento sulle eventuali ulteriori possibili iniziative per favorire una più ampia conoscenza e applicazione efficiente del meccanismo di cessione del credito.

L’Ebm ha deliberato la proroga del termine per la presentazione delle richieste di Rimborso acquisto DPI per emergenza Covid-19

L’Ente Bilaterale Metalmeccanici, EBM, informa che il Comitato Esecutivo nella seduta del 30/6/2020, ha deliberato la proroga del termine per la presentazione della richiesta di “Rimborso acquisto DPI per Emergenza Covid-19”, al 12 luglio 2020.
Si ricorda infatti, che l’EBM aveva predisposto quanto segue:
– Misura del sussidio:
E’ previsto il Contributo alle aziende, del 50% per le spese sostenute per l’acquisto di DPI specifici come da protocollo di protezione del 14/03/2020 fino ad un massimo 300,00 euro, IVA esclusa.

– Periodo di riferimento spesa:

Il contributo è riconosciuto per gli acquisti effettuati nel periodo dal 23/2/2020 al 30/4/2020.

– Termine:

Attualmente a seguito dell’ultima delibera, l’EBM ha disposto che il termine di presentazione della domanda, inizialmente previsto al 30/6/2020, è prorogato al 12/7/2020.

Siglato il 10/6/2020, tra la Provincia Autonoma di Bolzano – Alto Adige, i rappresentanti delle Associazioni datoriali ed i rappresentanti delle Organizzazione Sindacali dei Lavoratori, l’accordo quadro locale fra la provincia autonoma di Bolzano e le parti sociali comparativamente più rappresentative a livello locale sui criteri di accesso al fondo territoriale di solidarietà bilaterale della provincia autonoma di Bolzano-Alto Adige per la tutela integrativa di persone in cassa integrazione guadagni.

Tale accordo prevede che ai lavoratori, la cui attività lavorativa è sospesa o ridotta nel periodo dal 23/2/2020 al 31/12/2020 per il motivo connesso all’emergenza epidemiologica Covid-19 può essere concessa una tutela integrativa rispetto al relativo trattamento di integrazione ordinaria, straordinaria, in deroga o dell’assegno ordinario.
La tutela integrativa può essere erogata al percettore del trattamento di integrazione salariale/assegno ordinario in base al principio della sussidiarietà per un periodo aggiuntivo massimo di 8 settimane in relazione alla durata massima prevista dalla legislazione vigente per il motivo connesso all’emergenza epidemiologica Covid-19.
Si accede alla tutela integrativa avente per oggetto la deroga sulla durata del trattamento integrativo, tramite domanda da parte datoriale a pena di inammissibilità entro la fine del nono mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. La domanda non è soggetta alla verifica dei requisiti di cui all’articolo 11 del D.Lgs. 14/9/2015, n. 148.
Aventi diritto sono i datori di lavoro di qualsiasi settore economico, incluso quello dell’artigianato, in caso di esaurimento della cassa di integrazione/assegno ordinario o qualsiasi altro Fondo, riferito esclusivamente alla motivazione Covid-19 – indipendentemente dalla durata o dall’ammontare delle risorse finanziarie disponibili – oppure nel caso in cui l’accesso alla cassa integrazione/assegno ordinario sia sospeso, anche solo temporaneamente. Per tale motivo la tutela integrativa può essere autorizzata dal Fondo anche nel caso in cui il datore di lavoro ha terminato il godimento delle “cinque settimane” e non può godere delle residue settimane previste dall’attuale o futura normativa nazionale, senza soluzione di continuità.
Il beneficio della tutela integrativa può essere concessa con la modalità del pagamento diretto da parte della competente sede territoriale INPS a favore delle persone avente diritto oppure tramite pagamento a conguaglio, previa autorizzazione da parte del Fondo.
Il Fondo autorizza la competente gestione assicurativa obbligatoria della contribuzione correlata per i periodi di erogazione della tutela integrativa prevista del presente accordo.

Previsti, dal 1/7/2020, nuove retribuzioni per il CCNL Laterizi Industria

A seguito del rinnovo del CCNL, dal 1° luglio 2020, è previsto un ulteriore incremento dei minimi tabellari, secondo i valori di seguito elencati:

Per quanto riguarda invece la previdenza complementare, l’Accordo del 12.2.2020 prevede che a partire dal 1° luglio 2020 la contribuzione da versare al fondo ARCO, unicamente da parte delle aziende con esclusivo riferimento ai lavoratori iscritti al fondo, sia fissata nella misura dell’1,80%, ferma restando la base di calcolo.
Pertanto, alla data dell’1.7.2020, il contributo delle aziende sarà dell’1,80% mentre quello del lavoratore sarà dell’1,50%.

Firmato il 24/6/2020, tra CONFCOOPERATIVE Emilia Romagna – FEDAGRIPESCA, LEGACOOP AGROALIMENTARE Nord Italia e FLAI-CGIL FAI-CISL UILA-UIL Emilia-Romagna, l’accordo per i dipendenti dei caseifici sociali e cooperativi operanti nella zona di produzione del formaggio Parmigiano Reggiano.

Il presente accordo territoriale Emilia Romagna, integrativo del CCNL Alimentari Cooperative, si applica ai dipendenti dei caseifici sociali e cooperativi operanti nella zona di produzione del formaggio Parmigiano Reggiano. Decorre dall’1/1/2019 al 31/12/2022 e rinnova il precedente Cipl del 18/1/2016.

ELEMENTI RETRIBUTIVI DI SECONDO LIVELLO
1. Premio di produzione
Il valore del premio di produzione in vigore, a decorrere dall’1/9/1996, rimane congelato negli importi per ogni mensilità di seguito indicati e inciderà su tutti gli istituti contrattuali e di legge.

2. Terzo Elemento Differenziato
Viene corrisposto un terzo elemento differenziato negli importi stabiliti dall’1/9/1996, per ogni mensilità così come di seguito indicati:

3. Premio di Risultato
Quale compenso per la buona riuscita del prodotto, nel caso in cui sia stata raggiunta almeno la percentuale dell’88% di forme di 1.a categoria, avente caratteristiche merceologiche stabilite per la produzione del formaggio Parmigiano Reggiano, ai lavoratori verrà corrisposto per ogni quintale di latte lavorato, un premio buona riuscita formaggio nella misura stabilita dalla seguente tabella:

In aggiunta agli importi di cui sopra sarà corrisposto un premio di qualità collegato alla percentuale di riuscita del formaggio avente i seguenti importi annui, in relazione ai periodi di produzione:

A decorrere dall’anno 2016 (produzione 2015) i premi saranno corrisposti tenendo conto anche di un correttivo definito in relazione all’andamento del prezzo del formaggio. Dall’anno 2020 (produzione 2019) il correttivo sarà applicato sul premio buona riuscita formaggio e sul premio di qualità in base alla seguente tabella.

II premio buona riuscita formaggio sarà erogato con la busta paga relativa al mese di dicembre dell’anno successivo a quello di produzione in base ai risultati dell’espertizzazione dell’intera partita.
I premi sono dovuti al personale in relazione ai mesi di lavoro effettuato nel periodo a cui si riferisce l’espertizzazione (esempio: i lavoratori assunti nel 2019 avranno diritto al premio nell’anno 2020 in relazione all’espertizzazione del formaggio prodotto nell’anno 2019 e per i periodi di lavoro effettuati nello stesso anno 2020).

3.bis Elemento di Garanzia Economica (EGE)
Per riconoscere ai lavoratori dei caseifici che non raggiungono la percentuale di riuscita minima per la corresponsione dei premi di cui al punto 3, viene istituito un elemento di garanzia economica da erogarsi in presenza delle specifiche condizioni produttive ed economiche di seguito riportate. L’elemento è riferito alla produzione 2019-2022.
L’EGE sarà riconosciuto con la busta paga del mese di febbraio (prima erogazione 2021 relativa alla produzione 2019) ai lavoratori in forza ai caseifici che nell’anno di produzione non abbiamo raggiunto la percentuale di riuscita dell’88% a condizione che:
L’importo dell’elemento sarà il seguente:

3.Ter Elemento Economico Transitorio (EET)
Nell’ultimo periodo di vigenza del precedente accordo integrativo vari caseifici hanno introdotto modifiche alle modalità lavorazione; il Consorzio del formaggio parmigiano reggiano nel corso del 2018 ha quindi disciplinato tali modalità per garantire una sempre maggiore qualità del prodotto.
Per favorire un passaggio ordinato al nuovo sistema, ed evitare penalizzazioni per i lavoratori, viene istituito per il soli anni 2020 e 2021 (produzione 2019 e 2020) un elemento economico transitorio.
L’EET sarà corrisposto con la busta paga del mese di febbraio rispettivamente dell’anno 2021 e 2022 ai lavoratori in forza ai caseifici che nell’anno di produzione individuato al capoverso precedente si trovino in tutte le seguenti condizioni (riferite alle produzioni 2019 e 2020).
L’EET sarà corrisposto in aggiunta ai premi di risultato di cui al paragrafo 3 nelle seguenti misure.

CASSE CASARI
Le aziende di Bologna potranno aderire alla Cassa di Modena e le aziende di Parma alla Cassa di Reggio Emilia.
Qualora si verificasse il caso di cooperative con unità produttive operanti in più province, le parti si incontreranno per definire le modalità operative relative alla contribuzione e alle prestazioni.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
I caseifici allegheranno alle buste paga dei lavoratori del settore, con cadenza annuale, materiale informativo sul fondo di previdenza complementare “Previdenza integrativa” predisposto congiuntamente dalle OO.SS. e dalle Associazioni Cooperative.
POLITICHE DI GENERE
Le Casse Casari, con i propri Statuti e Regolamenti, potranno incrementare il congedo retribuito per le donne vittime di violenza di genere da 6 a 12 mesi rispetto a quanto previsto dal CCNL.

Siglati lo scorso giugno, tra la CONFESERCENTI Emilia-Romagna, Lombardia e Toscana e la CGIL-FILCAMS, la CISL-FISASCAT, la UlL-UILTUCS, gli accordi quadro regionali sulla formazione continua.

Le Parti convengono che i percorsi formativi debbono essere finalizzati al raggiungimento degli obiettivi fissati dall’accordo interconfederale del 22/7/2002 sottoscritto da Confesercenti e CgiI, CisI e Uil istitutivo di Fon.Ter e rispondere alle esigenze formative delle aziende aderenti raggiungendo i seguenti obiettivi:
– consolidamento della competitività delle imprese;
– accrescimento delle skill professionali degli addetti;
– rafforzamento sul mercato del lavoro delle figure professionali;
– stabilizzazione dell’occupazione;
– rafforzamento delle relazioni sindacali, a partire dal livello Aziendale, in grado di condividere obiettivi di qualità tra OO.SS. ed Associazioni Aziendali.
L’azienda aderente a FON.TER nel presentare domanda di contributo dichiara sotto la propria responsabilità di dare integrale applicazione della contrattazione collettiva di I e II secondo livello.
Su esplicita e formale richiesta delle organizzazioni sindacali, l’Azienda è tenuta ad attivare un Comitato di Pilotaggio con funzione di monitoraggio e verifica degli interventi formativi.

Definite le tempistiche per la fruizione del beneficio economico spettante ai nuclei beneficiari del reddito di cittadinanza.

Come noto, l’ammontare di beneficio non speso ovvero non prelevato dai beneficiari della Carta Rdc, ad eccezione di arretrati, è sottratto, nei limiti del 20 per cento del beneficio erogato, nella mensilità successiva a quella in cui il beneficio non è stato interamente speso. Ai fini del calcolo dell’importo da sottrarre, è confrontato il valore del saldo nell’ultimo giorno di ciascun mese, al netto degli arretrati erogati nel semestre in corso e in quello precedente, con il valore del beneficio mensile effettivamente erogato nel medesimo mese. Nel caso in cui il valore del saldo sia superiore al valore del beneficio erogato, la differenza tra i due valori è integralmente sottratta dal beneficio erogato nel mese successivo, ovvero, se non capiente, dalla disponibilità della carta fino a capienza. L’importo sottratto non può comunque superare il limite del 20 per cento del  beneficio mensile spettante nel mese precedente. La decurtazione in parola non opera se di ammontare inferiore al 20 per cento del beneficio minimo, calcolato su base mensile.
Con verifica in ciascun semestre di erogazione, è decurtato dalla disponibilità della Carta Rdc l’ammontare complessivo non speso ovvero non prelevato nel semestre, fatta eccezione per una mensilità di beneficio riconosciuto. Ai fini del calcolo dell’importo da decurtare, è confrontato il valore del saldo nell’ultimo giorno di ciascun semestre con il valore del beneficio mensile massimo spettante nel semestre. Il valore del saldo è considerato al netto degli arretrati erogati nel corso del semestre di riferimento e al netto del valore del beneficio mensile effettivamente erogato nell’ultimo mese del semestre e dell’eventuale importo da sottrarre dalla disponibilità della carta. Laddove il valore del saldo sia superiore al valore del beneficio mensile massimo percepito nel semestre, la differenza tra i due valori è integralmente sottratta dal beneficio erogato nel mese successivo, ovvero, se non capiente, dalla disponibilità della carta fino a capienza. Tale decurtazione non opera se di ammontare inferiore al 20 per cento del beneficio minimo calcolato su base mensile.
In caso di interruzione delle erogazioni per rinnovo del Rdc o di decurtazione di intere mensilità di beneficio, nonchè di sospensione delle erogazioni del beneficio per altra motivazione, le decurtazioni sono sottratte dal beneficio spettante nel primo mese successivo alla sospensione ovvero, se non capiente, dalla disponibilità della carta fino a capienza.
In caso di cessazione del beneficio, decorso un semestre dall’ultima erogazione, la Carta Rdc è in ogni caso disattivata, indipendentemente dalla presenza di disponibilità residue.

Con la retribuzione del mese di giugno, ai lavoratori dipendenti da aziende esercenti l’attività di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei, ghiaia, sabbia e inerti, un elemento di garanzia retributiva in mancanza della contrattazione di secondo livello

Ai dipendenti a tempo indeterminato, ai lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi e alle altre tipologie di lavoro subordinato in forza al 1° gennaio di ogni anno, nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che nel corso dell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre) non abbiano percepito altri trattamenti economici individuali o collettivi comunque soggetti a contribuzione oltre a quanto spettante dal presente CCNL, sarà riconosciuto un importo annuo pari a euro 190,00 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal CCNL.
Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno ed è corrisposto pro-quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente. La prestazione di lavoro superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.
Detto importo sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in funzione del normale orario di lavoro.

A livello aziendale potrà essere valutata la corresponsione di tale importo a cadenza mensile suddividendolo per tredicesimi.
Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi
Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al momento di corresponsione dell’elemento di garanzia, fermo restando i criteri di maturazione dello stesso, il suddetto importo verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze.
Dall’adempimento di cui sopra sono escluse le aziende che facciano ricorso ad ammortizzatori sociali per il periodo di intervento degli stessi.
L’elemento di garanzia, come sopra definito, sarà ad ogni effetto di competenza dell’anno di erogazione in quanto il riferimento ai trattamenti retributivi percepiti è assunto dalle Parti quale parametro di riferimento ai fini del riconoscimento dell’istituto.